DEEP DIVE
Ahoj. Najväčšou brzdou rastu malých a stredných podnikov už nie je nedostatok dopytu, ale nedostatok kvalitných ľudí (niektorí by dodali, že “akútny nedostatok”).
Trh práce sa vyprázdňuje, talenty odchádzajú, a nepomáha ani zostupná demografická krivka.
Na hiring a udržanie talentov neplatia staré poučky, latka je posunutá vyššie.
Dnešný leadership si vyžaduje radikálnu transparentnosť, hlbokú dôveru a často aj schopnosť majiteľa ustúpiť z cesty vlastnej firme.
Zozbierali sme pre vás tie najkonkrétnejšie a najtvrdšie lekcie od špičkových slovenských zakladateľov a expertov z komunity Bezcyklenia.
1. Prvým krokom je sebareflexia: Najväčším limitom firmy je jej vlastný zakladateľ
Predtým, než začnete hľadať chybu v "lenivých mileniáloch" alebo "náročnej generácii Z", je nevyhnutné pozrieť sa do zrkadla.
Úspešní majitelia firiem sa zhodujú v jednej veci: najužším hrdlom fľaše v každom biznise býva ten, kto ju založil. Kým si founder neuvedomí, že musí zmeniť svoj vlastný štýl riadenia, žiadny nový nábor firmu nespasí.
Michal Truban, zakladateľ WebSupportu, to pomenúva úplne exaktne. Pri analýze firemných stratégií často narážal na fakt, že firmy nedokážu rásť kvôli limitom svojich šéfov.
„Väčšinou najväčší problém tej firmy samotnej je limit. Ja som bol tiež vždy limitom WebSupportu. A najväčší strategický problém firmy, ktorý treba vyriešiť je ten founder.”
Truban zároveň upozorňuje na to, že pri naberaní ľudí sme často paralyzovaní zastaranými predstavami o tom, ako má firma vyzerať.
Mnohí podnikatelia sa roky trápia, lebo nevedia nájsť interného zamestnanca na plný úväzok, hoci trh sa už dávno zmenil.
„Už takmer všetko vieš outsourcovať, freelancovať a v skutočnosti máš menšie náklady a ešte oveľa väčšiu hodnotu,“ dodáva.
Flexibilita takzvanej "gig economy" umožňuje poskladať si tím špičkových expertov na voľnej nohe bez nutnosti držať obrovský interný stav, čo firmu robí neuveriteľne agilnou.
„Človek sa trápi, že rok nevie nájsť kódera, lebo má utkvelú predstavu, že potrebuje interného zamestnanca...“
2. Prestaňte hľadať hotových ľudí, začnite adaptovať #upskilling #reskilling
Tvrdou realitou dneška je, že ľudia na trhu práce jednoducho nie sú.
Martin Menšík, bývalý šéf marketingu a komunikácie Profesia.sk to komunite Bezcyklenia podal tvrdo a bez prikrášlenia.
„Slovensko jednoducho vymiera. Dnes naozaj na Slovensku existujú pracovné pozície, ktoré už nevieme vôbec obsadiť,“ varoval.
Očakávať, že vám na inzerát príde zástup hotových, seniorných špecialistov, je naivné.
„Talent, ktorý vo firme potrebuješ, už tam máš. A už s ním musíš len pracovať.“
Budúcnosť patrí takzvanému "upskillingu" a "reskillingu", čiže vzdelávaniu a preúčaniu vlastných zamestnancov.
Tento prístup v praxi využíva Dalibor Cicman, zakladateľ GymBeam. Pri raste, kedy firma ročne naberá aj 150 ľudí, sa nemôžu spoliehať len na úzko vyprofilovaných expertov.
„Snažíme sa najímať vysoko adaptabilných ľudí oproti vysoko trénovaným ľuďom. Adaptabilní ľudia, ktorí majú drive a, samozrejme, cultural fit sú pre nás častokrát lepší partneri než ľudia, ktorí sú vysoko trénovaní, ale možno nie až tak zapadajú do našej firemnej kultúry,“ vysvetlil Cicman.
Aby túto adaptabilitu a empatiu v tíme budovali, GymBeam využíva interné rotačné programy.
„Môžete sa prihlásiť do logistiky, kde strávite 8 hodín v logistike a budete pracovať na piatich pozíciách. Má to dosť pozitívny dopad budovanie vzťahov a empatiu voči ďalším oddeleniam.“
Ľudia vďaka tomu lepšie rozumejú fungovaniu firmy ako celku a neradia kolegom v oblastiach, ktorým nerozumejú.
Podobný program má Martinus, používa to aj Automattic, tvorca WordPressu, ale aj Amazon a ďalšie úspešné firmy.
3. Dôvera je viac ako výkon: Pravidlo, ktoré vás zachráni pred "toxickými hviezdami"
Jednou z najťažších skúšok každého lídra je moment, kedy musí riešiť excelentného zamestnanca, ktorý však ničí atmosféru v tíme.
Sú to tí takzvaní ťahúni, elitní programátori či hviezdni obchodníci, ktorí doručujú obrovské čísla, ale kolegovia s nimi odmietajú spolupracovať.
Matúš Draganovský zo vzdelávacej spoločnosti SUVKO Coaching v tomto smere čerpá inšpiráciu od najelitnejších vojenských jednotiek na svete: US Navy SEALs.
Ich výberový maticový systém sa nepozerá len na výkon (performance), ale rovnako prísne, ak nie prísnejšie, na dôveru (trust).
„Pre nich je dôvera viac ako výkon. Vo firmách sa až možno pri tých toxických ľuďoch glorifikuje výkon a otázka je aký je trust,“ vysvetlil Draganovský.
Držať si vo firme takzvaného "toxického jednorožca" je podľa neho začiatok konca firemnej kultúry. Majitelia si často zakrývajú oči a ospravedlňujú si to tým, že nemajú za neho náhradu.
Draganovský má na to jasnú odpoveď, takéto hnilé jablko musí ísť z kola von.
„Skôr či neskôr by začali hniť iné jablká. Ľudia, ktorí majú veľký potenciál, keď sa dostanú do kontaktu s takýmto človekom, začnú robiť nutné minimum.“
Váš najlepší talent začne stagnovať, pretože vidí, že toxické správanie je vo firme tolerované.
Správny výber role je pritom kľúčový. Niekedy človek nie je hnilé jablko, len sedí na nesprávnej stoličke.
Skvelý zamestnanec môže zlyhávať aj preto, lebo jeho rola nekorešponduje s jeho talentom.
4. Radikálna transparentnosť a autonómia: Ako si udržať skutočné "hviezdy"
Ako ale udržať tých najlepších? Tých, ktorí nielenže podávajú špičkový výkon, ale majú aj absolútnu dôveru kolegov? Títo ľudia sú často takí schopní, že by si mohli kedykoľvek založiť vlastný biznis.
Odpoveďou je autonómia a pocit vlastníctva.
Fero Banik svoju firmu Banik a syn pretransformoval z tvrdého mikromanažmentu na horizontálnu "zelenú" komunitu, prišiel na geniálny vzorec.
Rozhodol sa zdieľať so zamestnancami nielen dáta (“open book management”), ale aj reálne peniaze. Medzi svojich ľudí rozdeľuje neuveriteľných 60 percent zisku firmy.
Prečo to robí? Je to čistá pragmatika na udržanie talentu.
„Ja som to vyrátal tak, aby keď si spočíta ten kľúčový človek u nás, že by išiel podnikať sám, aby keď si to dobre spočíta, mu vyšlo, že bude mať na konci roka alebo konci dňa menej peňazí, ako má u nás,“ vysvetľuje Banik svoj prístup.
Výsledkom je, že títo A-čkoví hráči nemajú dôvod odchádzať, pretože firma im poskytuje dokonalé zázemie: „Kľúčoví ľudia podnikajú vnútri firmy, čiže majú marketplace, neoplatí sa im odísť.“
Zároveň táto silná firemná kultúra funguje ako imunitný systém. Ak do komunity plnej dôvery príde človek s egoistickým či čisto individualistickým nastavením, systém ho okamžite vylúči.
„Tá firma ho vypľúvne a to tak rýchlo, že… U nás už s takou rýchlosťou sa vypľúvajú ľudia, že to je až neuveriteľné,“ hovorí Banik o tom, ako zdravý kolektív sám identifikuje cudzí element.
Podobne radí pristupovať k "hviezdam" aj Matúš Draganovský. Tým najlepším nesmiete robiť mikromanažment. Musíte im odovzdať kormidlo.
„Nehádzať im pod nohy nejaké polená. Dajte im nejaký projekt, za ktorý budú plne zodpovední a budú mať ten 100-percentný ownership. Lebo bez tak si ten biznis vytvoria niekde inde.“
5. Dajte ľuďom priestor na chyby a neustále ich trénujte
Pokiaľ ide o samotný proces hiringu, najmä v dravých oddeleniach ako je obchod (sales), experti varujú pred unáhlenými rozhodnutiami.
Jakub Hon, odborník na budovanie víťazných obchodných tímov, upozorňuje na to, že firmy často naberajú ľudí s vidinou, že "obchodník spasiteľ" vyrieši ich chýbajúci "product-market fit".
To nefunguje. Taktiež neodporúča naberať bezhlavo na základe pekného životopisu.
„Keď vo futbale chcete nabrať útočníka, tak jednoducho nevezmete brankára, pretože bol dobrý, keď k vám prišiel na pohovor.“
Kľúčovou vlastnosťou, ktorú musíte pri hiringu testovať, je "koučovateľnosť" (coachability). Hon to robí cez praktické roleplays (simulované hovory).
Ak kandidát niečo pokazí, dostane spätnú väzbu. Skutočný talent sa prejaví tým, že túto väzbu na druhom stretnutí zapracuje.
Zlý nábor je totiž pre firmu extrémne drahý a staré porekadlo "hire fast, fire fast" v praxi narobí viac škody ako úžitku.
A čo s obavou, že do ľudí investujete tisíce eur na školenia a oni vám potom odídu ku konkurencii?
Jozef Procházka, expert na procesy a optimalizáciu, tento mýtus radikálne búra. Podľa neho je oveľa horšie, ak ľudí nevytrénujete a oni u vás ostanú, čím vám dlhodobo ničia procesy.
Zlepšovanie firmy sa nedá dosiahnuť šetrením na ľuďoch.
„Nejde sa dostať k úspechu tým, že budete šetriť. K úspechu sa dostanete tak, že budete viac a viac do tých procesov a hlavne do tých ľudí investovať.“
Ak vám dobre vytrénovaný človek povie, že sa chce posunúť ďalej, mali by ste to podľa Procházku brať ako vizitku vášho skvelého leadershipu.
„Keď vám povie, že vďaka tebe som sa strašne veľa vecí naučil a chcem sa posunúť ďalej, tak by ste mali byť radi pretože posielate von človeka, ktorý je úplne skvelý.“
Ľudia nie sú stroje
Budovanie silného tímu a udržanie talentov v dnešnej dobe nezávisí od toho, aké pingpongové stoly máte v kancelárii.
Závisí to od vašej schopnosti ako lídra prehltnúť vlastné ego, vytvoriť bezpečné prostredie plné dôvery (kde je v poriadku urobiť chybu), transparentne sa deliť o výsledky a systematicky vzdelávať ľudí, ktorých už vo firme máte.
Ako hovoria tí najlepší z komunity Bezcyklenia: prestaňte sa hrať na šéfov, ktorí všetko vedia, a staňte sa lídrami, ktorí vytvárajú priestor pre rast iných.
Iba tak sa z cyklenia dennej operatívy dostanete k budovaniu firmy, ktorá dokáže fungovať a rásť aj bez vás.
Biznis Craft is powered by Bezcyklenia
Podnikateľská komunita a vzdelávacia platforma, ktorá spája majiteľov firiem a živnostníkov. Združuje viac ako stovky podnikateľov z Česka a Slovenska. Jej cieľom je pomáhať podnikateľom rásť, nezastaviť sa na jednom mieste (necykliť sa) a riešiť problémy prakticky, zdieľaním skúseností priamo z reálneho biznisu bez zbytočnej teórie.
Vďaka za čítanie.
Dávid