DEEP DIVE
Ahoj. Na hiring a udržanie talentov neplatia staré poučky, a firmy, ktoré si chcú udržať tých najlepších robia veci inak. To inak znamená pre niekoho radikálnu transparentnosť, pre iného je to rozdanie väčšinu zisku zamestnancom, aby peniaze neboli dôvodom odchodu, a pre ďalších je to vytvorenie pracovného prostredia, ktoré netoleruje toxické hviezdy.
1. Prvým krokom je sebareflexia: Najväčším limitom firmy je jej vlastný zakladateľ
Predtým, než začneš hľadať chybu v "lenivých mileniáloch" alebo "náročnej generácii Z", je nevyhnutné pozrieť sa do zrkadla.
„Väčšinou najväčší problém tej firmy samotnej je limit. Ja som bol tiež vždy limitom WebSupportu. A najväčší strategický problém firmy, ktorý treba vyriešiť je ten founder,” hovorí Michal Truban, zakladateľ WebSupportu.
Truban zároveň upozorňuje na to, že pri naberaní ľudí sme často paralyzovaní zastaranými predstavami o tom, ako má firma vyzerať.
Mnohí podnikatelia sa roky trápia, lebo nevedia nájsť interného zamestnanca na plný úväzok, hoci trh sa už dávno zmenil.
„Už takmer všetko vieš outsourcovať, freelancovať a v skutočnosti máš menšie náklady a ešte oveľa väčšiu hodnotu,“ dodáva.
Flexibilita takzvanej "gig economy" umožňuje poskladať si tím špičkových expertov na voľnej nohe bez nutnosti držať obrovský interný stav, čo firmu robí neuveriteľne agilnou.
2. Prestaňte hľadať hotových ľudí, začnite adaptovať #upskilling #reskilling
Tvrdou realitou dneška je, že ľudia na trhu práce jednoducho nie sú.
„Slovensko jednoducho vymiera. Dnes naozaj na Slovensku existujú pracovné pozície, ktoré už nevieme vôbec obsadiť,“ varuje Martin Menšík, bývalý šéf marketingu a komunikácie Profesia.sk.
Očakávať, že vám na inzerát príde zástup hotových, seniorných špecialistov, je naivné.
„Talent, ktorý vo firme potrebuješ, už tam máš. A už s ním musíš len pracovať.“
Budúcnosť patrí takzvanému "upskillingu" a "reskillingu", čiže vzdelávaniu a preúčaniu vlastných zamestnancov.
„Snažíme sa najímať vysoko adaptabilných ľudí oproti vysoko trénovaným ľuďom. Adaptabilní ľudia, ktorí majú drive a, samozrejme, cultural fit sú pre nás častokrát lepší partneri než ľudia, ktorí sú vysoko trénovaní, ale možno nie až tak zapadajú do našej firemnej kultúry,“ vysvetľuje Dalibor Cicman, zakladateľ GymBeam.
Aby túto adaptabilitu a empatiu v tíme budovali, GymBeam využíva interné rotačné programy.
„Môže sa prihlásiť do logistiky, kde strávi 8 hodín v logistike a bude pracovať na piatich pozíciách. Má to dosť pozitívny dopad budovanie vzťahov a empatiu voči ďalším oddeleniam.“
Ľudia vďaka tomu lepšie rozumejú fungovaniu firmy ako celku a neradia kolegom v oblastiach, ktorým nerozumejú.
3. Dôvera je viac ako výkon: Pravidlo, ktoré vás zachráni pred "toxickými hviezdami"
Jednou z najťažších skúšok každého lídra je moment, kedy musí riešiť excelentného zamestnanca, ktorý však ničí atmosféru v tíme.
Sú to tí takzvaní ťahúni, elitní programátori či hviezdni obchodníci, ktorí doručujú obrovské čísla, ale kolegovia s nimi odmietajú spolupracovať.
Matúš Draganovský zo vzdelávacej spoločnosti SUVKO Coaching v tomto smere čerpá inšpiráciu od najelitnejších vojenských jednotiek na svete: US Navy SEALs.
Ich výberový maticový systém sa nepozerá len na výkon (Performance), ale rovnako prísne, ak nie prísnejšie, na dôveru (Trust).
„Pre nich je dôvera viac ako výkon. Vo firmách sa až možno pri tých toxických ľuďoch glorifikuje výkon a otázka je aký je trust,“ vysvetlil Draganovský.
Držať si vo firme takzvaného "toxického jednorožca" je podľa neho začiatok konca firemnej kultúry. Majitelia si často zakrývajú oči a ospravedlňujú si to tým, že nemajú za neho náhradu.
Najlepší talent začne stagnovať, pretože vidí, že toxické správanie je vo firme tolerované.
Skvelý zamestnanec môže zlyhávať aj preto, lebo jeho rola nekorešponduje s jeho talentom.
4. Radikálna transparentnosť a autonómia: Ako si udržať skutočné "hviezdy"
Ako ale udržať tých najlepších? Tých, ktorí nielenže podávajú špičkový výkon, ale majú aj absolútnu dôveru kolegov? Títo ľudia sú často takí schopní, že by si mohli kedykoľvek založiť vlastný biznis.
Odpoveďou je autonómia a pocit vlastníctva.
Fero Banik svoju firmu Banik a syn pretransformoval z tvrdého mikromanažmentu na komunitu.
Rozhodol sa zdieľať so zamestnancami nielen dáta (“open book management”), ale aj reálne peniaze. Medzi svojich ľudí rozdeľuje neuveriteľných 60 percent zisku firmy.
Prečo to robí?
„Ja som to vyrátal tak, aby keď si spočíta ten kľúčový človek u nás, že by išiel podnikať sám, aby keď si to dobre spočíta, mu vyšlo, že bude mať na konci roka alebo konci dňa menej peňazí, ako má u nás,“ vysvetľuje Banik svoj prístup.
Výsledkom je, že títo A-čkoví hráči nemajú dôvod odchádzať, pretože firma im poskytuje dokonalé zázemie.
Zároveň táto silná firemná kultúra funguje ako imunitný systém. Ak do komunity plnej dôvery príde človek s egoistickým či čisto individualistickým nastavením, systém ho okamžite vylúči.
Podobne radí pristupovať k "hviezdam" aj Matúš Draganovský. Tým najlepším nesmiete robiť mikromanažment. Musíte im odovzdať kormidlo.
5. Dajte ľuďom priestor na chyby a neustále ich trénujte
Pokiaľ ide o samotný proces hiringu, najmä v dravých oddeleniach ako je obchod (sales), experti varujú pred unáhlenými rozhodnutiami.
Jakub Hon, odborník na budovanie víťazných obchodných tímov, upozorňuje na to, že firmy často naberajú ľudí s vidinou, že "obchodník spasiteľ" vyrieši ich chýbajúci "product-market fit".
To nefunguje. Taktiež neodporúča naberať bezhlavo na základe pekného životopisu.
Kľúčovou vlastnosťou, ktorú musíte pri hiringu testovať, je "koučovateľnosť" (coachability). Hon to robí cez praktické roleplays (simulované hovory).
Ak kandidát niečo pokazí, dostane spätnú väzbu. Skutočný talent sa prejaví tým, že túto väzbu na druhom stretnutí zapracuje.
Zlý nábor je totiž pre firmu extrémne drahý a staré porekadlo "hire fast, fire fast" v praxi narobí viac škody ako úžitku.
A čo s obavou, že do ľudí investuješ tisíce eur na školenia a oni ti potom odídu ku konkurencii?
Jozef Procházka, expert na procesy a optimalizáciu, tento mýtus radikálne búra. Podľa neho je oveľa horšie, ak ľudí nevytrénuješ a oni u teba ostanú, čím ti dlhodobo ničia procesy.
Zlepšovanie firmy sa nedá dosiahnuť šetrením na ľuďoch.
Ak ti dobre vytrénovaný človek povie, že sa chce posunúť ďalej, mal by si to podľa Procházku brať ako vizitku tvojho skvelého leadershipu.
Ľudia nie sú stroje
Budovanie silného tímu a udržanie talentov v dnešnej dobe nezávisí od toho, aké pingpongové stoly máte v kancelárii.
Závisí to od tvojej schopnosti ako lídra prehltnúť vlastné ego, vytvoriť bezpečné prostredie plné dôvery (kde je v poriadku urobiť chybu), transparentne sa deliť o výsledky a systematicky vzdelávať ľudí, ktorých už vo firme máte.
Ako hovoria experti: prestaňte sa hrať na šéfo, ktorí všetko vedia, a staňte sa lídrami, ktorí vytvárajú priestor pre rast iných.
Newsletter biznis craft
Newsletter pre ľudí, ktorí vedú firmu. Či má päť, stop alebo viac ľudí, nájdeš tu rady, nápady, aj inšpiráciu pre svoje podnikanie. Médiá ti povedia, čo sa stalo. Tu ti povieme, čo s tým robiť. Nielen správy, ale čo to pre tvoj biznis či podnikanie znamená. Odoberať newsletter →
Vďaka za čítanie.
Dávid